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Was bei der Kündigungsfrist im öffentlichen Dienst zu beachten ist

Geht es um Kündigungen bzw. um die Kündigungsfrist im öffentlichen Dienst, dann gelten hier in der Regel Sondervorschriften gemäß dem TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst). Wer gekündigt werden sollte, der sollte im ersten Schritt eine Sicherstellung ermitteln, ob der TVöD tatsächlich auch Anwendung findet. Beispielsweise, wenn es sich um wissenschaftliche Universitätsmitarbeiter oder Chefärzte handelt, denn einige Personengruppen sind davon ausgenommen.

Wie es mit der Kündigungsfrist im TVöD aussieht und worauf geachtet werden sollte, erklärt der nachfolgende Ratgeber.

Was nach dem TVöD geregelt ist, wenn es um die Kündigungsfrist geht

TVöD Kündigungsfrist

Kündigungsfristen sind generell innerhalb des § 622 BGB geregelt. Ein Angestellter, Arbeitnehmer oder Arbeiter kann sein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Dies muss entweder zum Ende eines Kalendermonats geschehen oder zum 15. eines Monats. Das BGB sieht hierzu deutlich definierte Kündigungsfristen vor, welche sich maßgeblich an der Länge des Arbeitsverhältnisses orientieren.

Dies bedeutet, umso länger der Arbeitnehmer bei seinem Unternehmen angestellt war, umso länger sieht auch seine Kündigungsfrist aus. Diese Richtlinien greifen allerdings nicht, wenn es um den öffentlichen Dienst bei Kommunen und Bund geht. Hier greift der TVöD. Innerhalb des Tarifvertrags für Angestellte im öffentlichen Dienst gelten im § 34 die Richtlinien zu den Kündigungen des Arbeitsverhältnisses von Beschäftigten, die über einen unbefristeten Arbeitsvertrag verfügen. Für Angestellte des öffentlichen Dienstes mit einem befristeten Arbeitsvertrag gilt der § 30 im TVöD.

Was die Beschäftigungszeit und die Kündigungsfrist im TVöD besagt

So wie es auch im BGB der Fall zu Kündigungsfristen ist, ist auch im TVöD entscheidend, wie lange die Beschäftigungszeit ausfällt. Daher zeigen sich bei unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen nachfolgende Staffelungen:

Das unbefristete Arbeitsverhältnis

Wie bereits erwähnt finden sich sämtliche Details zu den Kündigungsfristen von unbefristeten Arbeitsverträgen im § 34 des TVöD. Bis zur Beendigung des sechsten Monats des Arbeitsverhältnisses seit Beginn, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen und muss zum Monatsende erfolgen.

Ansonsten sehen die Kündigungsfristen wie folgt aus:

  • Beschäftigungszeit von bis zu einem Jahr / einen Monat zum Monatsende
  • Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr / sechs Wochen
  • Beschäftigungszeit von mindestens fünf Jahren / drei Monate
  • Beschäftigungszeit von mindestens zehn Jahren / fünf Monat
  • Beschäftigungszeit von mindestens 12 Jahren / sechs Monate

nach Abschluss von einem Kalendervierteljahr.

Das befristete Arbeitsverhältnis

Innerhalb der Kündigungsfristen bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss für die Details im § 30 des TVöD nachgeschaut werden. Auch hier gilt die Dauer der Beschäftigungszeit als Basis, um die Kündigungsfrist bestimmen zu können.

Daraus bilden sich diese Staffelungen:

  • bis zum Ende der Probezeit / zwei Wochen zum Ende des Monats
  • mehr als sechs Monate / vier Wochen zum Ende des Monats
  • mehr als ein Jahr / sechs Wochen zum Ende des Monats
  • mehr als zwei Jahre / drei Monate zum Ende des Quartals
  • mehr als drei Jahre / vier Monate zum Ende des Quartals.

Der TVöD definiert im § 34 Absatz 3 ganz genau, was explizit unter Beschäftigungszeit zu verstehen ist. So handelt es sich bei der Beschäftigungszeit, um die Zeit, die der Angestellte bei demselben Arbeitgeber in einem Beschäftigungsverhältnis steht, selbst wenn diese unterbrochen worden ist. So bleiben Zeiten von Sonderurlauben gemäß § 28, unberücksichtigt.

Ausnahme stellt vor Beginn des Sonderurlaubes ein vom Arbeitgeber schriftlich verfasstes betriebliches oder dienstliches Interesse dar. Kommt es zu einem Wechsel des Arbeitnehmers zwischen Arbeitgebern, welche ebenfalls vom Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst werden, dann werden diese Beschäftigungszeiten auch anerkannt, obwohl sie bei einem anderen Arbeitgeber stattgefunden haben.

Ist ein Mitarbeiter ununterbrochen bei unterschiedlichen Arbeitgebern beschäftigt, dann werden somit die kompletten Vorzeiten auch als Beschäftigungszeit angesehen, solange alle Arbeitgeber dem TVöD unterliegen oder einem anderen Arbeitgeber des öffentlich-rechtlichen Bereiches, gemäß § 34 Absatz 3 TVöD.

Der TVöD und die Unkündbarkeit

Innerhalb des TVöD gibt es einen besonderen tariflichen Kündigungsschutz, besser bekannt als Unkündbarkeit. Diese Unkündbarkeit hat seinen Geltungsbereich für Angestellte in dem Tarifgebiet West, insofern der Beschäftigte mindestens 40 Jahre alt ist, und schon seit mindestens 15 Jahren für denselben Arbeitgeber tätig ist. Mit Blick auf § 34 TVöD können derartig Beschäftigte nur unter Angabe eines triftigen Grundes gekündigt werden, weshalb sie ordentlich unkündbar sind.

Des Weiteren sind auch die Beschäftigten unkündbar, wenn sie schon nach dem BAT, also vor dem 30.09.2005, unkündbar waren. Diesen Status behalten sie weiter inne. Möglich bleibt jedoch stets eine außerordentliche Kündigung, welche idealerweise jedoch in Verbindung mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht angegangen werden sollte.

Jahressonderzahlungen bei Kündigungen nach dem TVöD

Was die Jahressonderzahlungen betrifft, sind diese im § 20 TVöD festgehalten. Sowohl Weihnachts- als auch Urlaubsgeld werden hier zusammengefasst. Bei Weihnachtsgeld handelt es sich um eine Sonderzahlung, die auf der Freiwilligkeit des Arbeitgebers beruht. Ausnahmen sind hier tarifliche Regelungen, durch die sich ein Anspruch einer solchen Zahlung herleiten lassen kann. Ausgezahlt wird Weihnachtsgeld zu dem regulär laufenden Gehalt bzw. Lohn.

Der Arbeitgeber hat zudem das Recht, jener Sonderzahlung einen gewissen Leistungszweck anzukoppeln, sodass sich aus dieser Zahlung ein rechtlicher Charakter ergibt. Es kann beispielsweise in Form eines 13. Monatsgehaltes zur Anerkennung der Leistungen betrachtet werden. Aber auch eine Auszahlung unter dem Deckmantel der “Honorierung der Betriebstreue” mit dem Verbund des Anreizes zur weiteren Bereitschaft der Zugehörigkeit zum Betrieb ist denkbar.

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