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Kündigungsfristen Arbeitgeber

Kündigungsfristen und Kündigungsformen des Arbeitgebers

In einigen Fällen lässt sich eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht vermeiden. Hier  finden Sie alle Fakten zu diesem Thema: Ist die Konjunktur schwach oder der Umsatz plötzlich eingebrochen, muss er zum Erhalt des Unternehmens zur Arbeitnehmerentlassung greifen.

Es gelten die Kündigungsfristen für Arbeitgeber. Aber auch über diese hinaus hat der Arbeitgeber einiges zu beachten. Aufgrund der schwächeren Position des Arbeitnehmers erfährt dieser einen besonderen Schutz. Das gilt sowohl für die personenbedingte, als auch alle anderen Kündigungen. Im Folgenden sind die Kündigungsformen mit den entsprechenden Kündigungsfristen für Arbeitgeber zu finden.

Die Form der Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine Kündigung, egal welcher Art, hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen. Eine Kündigung durch moderne Telekommunikationsmittel, wie E-Mail und Fax ist unzulässig. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber den Text eigenhändig zu verfassen und mit seiner Unterschrift und dem Datum zu versehen.

Gestaltet sich der Arbeitsvertrag so, dass dort ausschließlich Kündigungen per Einschreiben vorgesehen sind, ist die Wirksamkeit von einem Abweichen dieser Regel nicht beeinträchtigt. Der prozessuale Grundsatz der Beweisbarkeit ist maßgeblich.

Die Wirksamkeit durch Zugang der Kündigung

Neben der Form sieht der Deutsche Gesetzgeber die Wirksamkeit der Kündigung in Abhängigkeit vom Zugang. Die Beweislast liegt beim Aussprechenden der Kündigung. Vom Zugang sind unter Umständen die Kündigungsfristen für Arbeitgeber abhängig.

Der Absender muss also im Zweifel beweisen können, dass der potenzielle Empfänger die Kündigung auch erhalten hat. Das lässt sich auf zwei Arten bewerkstelligen. Zum einen ist ein Einschreiben mit Rückschein die sicherste Methode. Hier hängt das Schicksal der Kündigung nicht länger vom Versender ab. Die Kündigung gelangt zur Wirksamkeit mit dem Eingang in den Wirkungsbereich des Empfängers. Eine weitere Methode ist der Einwurf unter Zeugen. Wie dargestellt kann auch so der Zugang der Kündigung in den Briefkasten des Empfängers zum Beweis gelangen. Bei letzterer Methode hängen die Kündigungsfristen für Arbeitgeber von der Uhrzeit ab. Geschieht der Einwurf zu einer unüblichen Zeit, etwa nachts, so beginnt die Frist, erst am nächsten Morgen zu laufen.

Sonderkonstellationen bezüglich der Wirksamkeit

Ein besonderes Problem stellt die persönliche Überbringung der Kündigung dar. Der Arbeitgeber kann unter Berücksichtigung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer diese dem Arbeitnehmer selbst bringen.

Lässt er den Erhalt jedoch nicht quittieren, hat er erneut ein Beweisproblem bezüglich des Zugangs. Dieses Problem lässt sich mit der Unterschrift des Arbeitnehmers oder der Übergabe unter Zeugen vermeiden. Sicherheitshalber sollten die Zeugen der Übergabe den Inhalt des Schreibens gelesen haben. Befindet sich der Arbeitnehmer langjährig stationär im Krankenhaus, ist die Kündigung dennoch zugegangen. In diesem Fall ändern sich die Kündigungsschutzmodalitäten für den Arbeitnehmer nachträglich.

Die Kündigungsfristen Arbeitgeber

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss dieser die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer einhalten. Der regelmäßige Fall ist die ordentliche, fristgemäße Kündigung. Bei einer Kündigung während der Probezeit gilt zunächst eine zweiwöchige Kündigungsfrist. Dabei spielt das Datum keine Rolle.

Gesetzlich ist meist eine Kündigungsfrist zu einem Datum vorgesehen. Das ist beispielsweise eine 4-wöchige Kündigungsfrist zum 15. eines Monats. Ein anderes Beispiel ist die 4-wöchige Kündigungsfrist für Arbeitgeber auf den ersten eines Monats. Zentrale Norm für beidseitige Kündigungsfristen ist § 622 BGB. Arbeitsvertraglich ist eine Abweichung nur zugunsten des Arbeitnehmers, d. h., längere Kündigungsfristen des Arbeitgebers, zulässig. Eine Abweichung der Kündigungsfristen für Arbeitgeber ist tarifvertraglich möglich. Diese kommen aber nur zum Tragen, wenn der gesamte Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gilt. Ein anteiliger Verweis auf die tarifvertraglichen Regelungen ist unzulässig.

Die Abhängigkeit der Mindestkündigungsfrist von der Beschäftigungsdauer

Je länger ein Arbeitnehmer dem Unternehmen zugehörig ist, desto länger sind die Kündigungsfristen für Arbeitgeber. Diese Regel ist in § 622 Absatz 2 BGB normiert. Ab einem zweijährigen Beschäftigungsverhältnis betragen die Kündigungsfristen für Arbeitgeber einen Monat zum Ende des Folgemonats.

Ab einem dreijährigen Beschäftigungsverhältnis liegen die Kündigungsfristen für Arbeitgeber bereits bei zwei Monaten zum darauffolgenden Monat. Diese Kündigungsfristen für Arbeitgeber verlängern sich mit jeweils drei bis fünf Jahren. Die maximalen Kündigungsfristen für Arbeitgeber betragen sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Das ist bei einer Beschäftigungsdauer von über zwanzig Jahren der Fall.

Längere Kündigungsfristen für Arbeitgeber sind im Vertrag festzuhalten. Diese dürfen nicht überlang sein, sodass der Arbeitnehmer eine Benachteiligung erfährt. Eine Kündigung ist selten angenehm. Mit diesen Grundregeln akzeptiert der Arbeitnehmer und die Beschäftigung endet meist einvernehmlich.

Beratung zu Kündigungfristen
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